Anayasa’nın 10. Maddesi Üzerinden Kadınların Çalışma Hayatındaki Yeri

İnsanlar, kadın ve erkek olarak dünyaya gelirler. İçinde bulundukları toplumun yapısıyla beraber gelişirler. İnsanın cinsiyet rolü sosyalleşmeler neticesinde yaşadığı topluma göre gelişir. Özel ve kamusal nitelikte değerlendirilen her alan iki cinse eşit olmalıdır. Eşitlik aynı olmak değildir. Toplumsal eşitlik kavramı kadın ve erkeğin aynı olması değil, farklı olanı eşit olarak değerlendirmektir. Kadın Hakları Bildirgesinde de belirtildiği gibi; kadınların ve erkeklerin toplumsal rollerinin ‘eş’ değerlendirilmesi, erkeklerin tabi tutulduğu her şeye kadınların da tabi tutulması gerekmektedir.

Anayasamızda Kanun Önünde Eşitlik İlkesi

Toplumsal normları cinsiyet eşitsizliği için tek sebep olarak değerlendirmek yanlış bir tutum olacaktır. Devletin ve hukuk normlarının da tamamlayıcı olması lazımdır. Hukuk, hukuksuzlukları ve eşitsizliklerin her türlüsünü gidermek için vardır. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesinde ve Anayasamızın 10. maddesinde de yer alan Kanun Önünde Eşitlik ilkesi ile hukukun tüm insanlara ‘eşit’ yaklaşımda bulunduğunu anlamaktayız.

Kanun Önünde Eşitlik ilkesi gereğince devlet ve devlet organları, ayrıca idare makamları hiçbir bireye ayrım gözetmeksizin aynı hükümleri vermek durumundadır. Kişilerin eşitlik hakkına saygı gösterilmesi devletin bir görevidir. Çünkü bu ilke ‘Hukuk Devleti’ ilkesinin temel bir gereğidir. Birçok konuda sağlanması gereken eşitlik kavramının mümkün kılınması çok önemlidir. Hukuk, toplumun refahını, mutluluğunu ve dengesini sağlamakla yükümlü bir olgudur. Kanun Önünde Eşitlik İlkesinden de anlayacağımız üzere hukuk, kanunlar aracılığı ile toplumsal ve sosyal eşitsizlikleri ortadan kaldırabilir. Bir kadının ve bir erkeğin sosyal hakları; aile korunumu hakkı, eğitim ve öğretim hakkı, kamu yararının korunması hakkı, çalışma hakkı, çalışma yaşamında eşitlik hakkı, ücretli veyahut ücretsiz izin hakkı, sendika veyahut parti kurma hakkı vb… haklardan oluşmaktadır.  

Avrupa Birliği Hukuku’nda Eşit Davranma İlkesi

Eşit Davranma ilkesi ile sosyal hakların korunumu ve sosyal hakları kullanmak konusunda eşitlik sağlanabilmesi daha kolay olmaktadır. Eşit Davranma ilkesi, eşitlik ilkesinin iş hukuku alanında ortaya çıkan şeklidir. Özellikle AB İş Hukuku’nun kadın erkek eşitliğine ilişkin düzenlemeler, birliğin istihdam ve sosyal politikasındaki dönüşümle sıkı bir ilişki içindedir. Günümüzde kadın erkek eşitliği, AB Hukuk düzeninde temel bir hak olarak görülmektedir ve iş gücü piyasasının dışındaki alanlarda da uygulanmaktadır. “Herkes için fırsat eşitliği.”, AB politikalarının temel ilkeleri arasında yer almakta ve ayrımcılıkla mücadele, AB’nin son dönemdeki temel stratejilerinden birini oluşturmaktadır. Kadın erkek eşitliği, 2009 yılında yürürlüğe giren Lizbon Antlaşması ve AB Temel Haklar Şartı’nda da temel bir insan hakkı olarak güvence altına alınmıştır.

İş Hukuku ve Kanun Önünde Eşitlik İlkesi Çerçevesinde Uluslararası Mevzuat

Ülkemiz için; işverenin eşit davranma yükümlülüğünün hukuki dayanaklarını işverenin işçiyi gözetme borcu, iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği, dürüstlük kuralı, adalet düşüncesi, ahlak, hakkaniyet ve Anayasamızda yer alan Eşitlik İlkesi oluşturmaktadır. İşverenin işçiye objektif değerlendirmelerle yaklaşması, eşit iş ve eşit maaşla yaklaşımda bulunması gerekmektedir. Birçok ülkenin de dahil olduğu, ülkemizde de 1951 yılında imzalanan ve 1967 yılında yürürlüğe giren ILO Sözleşmeleri’nden 100. Sözleşme’de eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği prensibi ile ilgili çeşitli tekliflerin kabulüne değinilmiştir.

Bunun yanı sıra 111 sayılı Sözleşme’de de benzer şekilde dil, din, ırk ayrımı gözetmeden bir eşitlik koşulması gerektiğini vurgulamıştır. Sözleşme içinde yer alan devletlerin bu noktada dikkatli olması ve önlem alması gerekmektedir; her türlü eşitsizliğin önüne geçerek gerektiği gibi ‘eşit’ değerlendirme yapılması da öyle.

Yine ILO kapsamından devam edecek olursak 158 sayılı Sözleşme gereği, işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya iş yeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilmesi yasaklanmıştır. Sözleşme’de iş ilişkisinin sona ermesinde geçerli neden oluşturmayacak başlıca hususlar sayılmıştır. Bunlar arasında cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları ve hamileliğin ve doğum izni esnasında işe gelmemenin hizmet ilişkisinin sona ermesinde geçerli neden oluşturmayacağı belirtilmiştir. Bu doğrultuda, uluslararası bağlamda da bu sözleşmenin hükümlerine uyulması gerekmektedir. Esasında birçok doktrin ve imzalanan sözleşmeler mevcuttur.

Türk Hukuk Sistemi İçinde Kadının Çalışma Hayatındaki Yeri

Tekrardan belirtmem gerekirse; Anayasamızın 10. maddesinde yer alan ‘’Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olup devlet organları ile idari makamlar bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun surette hareket etmekle yükümlü olacaklardır.’’ ibresi günümüz koşullarında ve ülkemizin özellikle sosyal olarak bulunduğu şu anki konumdan dolayı yeterli olsa dahi dikkate alınmamaktadır.

Ayrıca İşçi Kanunu üzerinden örnek vermek istiyorum: Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Günlük bir buçuk saat çalışma izni süte ve annesine muhtaç bir bebek için veyahut annesi için ne denli yeterlidir? Basit ancak pratik sayılacak birçok konunun İşçi Kanunu’nu etkileyebilmesi, Anayasa’nın bu doğrultuda düzenlediği hükümler ile kolaylaşacaktır. Bu sebeple, Anayasa’nın eşitliği sağlamaya yönelik hükümlerinin işveren tarafından ciddiye alınması ve devletin, kadınların ve erkeklerin eşit haklarını gözeten kurallara toplum olarak uyulması için çaba göstermesi gerekmektedir.

Kaynakça

  1. http://iskanunu.com/sizin-sorduklariniz/2663-is-ve-sosyal-guvenlik-hukukunda-kadin-olmak/
  2. Oğuz, Ö. (2017). TÜRK İŞ HUKUKU’NDA KADIN ÇALIŞANLARI KORUYUCU DÜZENLEMELER. Türkiye Barolar Birliği Dergisi, (134), 567-586.
  3. https://www.ilo.org Uluslarası Çalışma Örgütü (ILO) 100, 111 ve 158 Sayılı Sözleşmeleri
  4. KAYPAK, Ş., & KAHRAMAN, M. TÜRKİYE’DE KADININ İNSAN HAKLARI VE ANAYASAL YANSIMASI.
  5. https://kadinininsanhaklari.org/wp-content/uploads/2018/08/KIHYC_ILO_Oturum_2_Kitapcik_09.03.16_BASKI.pdf
  6. Kaya, G. (2010). Avrupa Birliği İş Hukuku’nda cinsiyet ayrımcılığı (Doctoral dissertation, DEÜ Sosyal Bilimleri Enstitüsü).

Yanıt yok

Bir cevap yazın

Bize her yerden ulaşabilirsiniz. :)
Twitter
YouTube
LinkedIn
Share
Instagram